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El futuro del trabajo: liberación o servidumbre

Chefs

Desde los anales más remotos de nuestro devenir histórico el trabajo ha formado parte de todo aquello que nos causa pesadumbre, desasosiego y tribulación… casi siempre. Casi siempre, pero no de manera universal ni con la misma intensidad en las diversas etapas de la más reciente evolución humana. Porque el trabajo puede ser una servidumbre, pero también una liberación. Algo que realizamos por obligación, y sin mayor sentido intrínseco, o bien una acción continuada en el tiempo en un campo de actividad que nos ilusiona y nos realiza. Algo que, en este mundo globalizado y crecientemente tecnificado, va a transformarse de manera radical, hasta el punto de poder llegar a ser causa de una inmensa liberación o de una servidumbre de imprevistas consecuencias. En este breve artículo intentaré esbozar algunos argumentos de una tesis que considero plausible: el trabajo humano, creativo y colaborativo, podrá ser una fuente universal de realización y reconocimiento, si somos capaces de conjugar las tecnologías más avanzadas con crecientes cotas de libertad individual y una avanzada cultura del bien común.

Hombre

Resuena en nuestra memoria colectiva la sentencia bíblica del “te ganarás el pan con el sudor de tu frente”. Algo muy distinto a la previa experiencia paradisíaca de vivir sin pensar en trabajar para sobrevivir. Pero no es hacia ese ancestral pasado, hacia esa primera gran crisis de humanidad, cuando el sedentarismo y la agricultura revolucionaron las sociedades humanas, donde pretendería viajar. Creo que nos podemos acercar más en el tiempo para ojear grosso modo el siglo XX, en cierta manera el siglo de la eclosión del trabajo como institución clave del progreso económico y social acontecido en la última centuria.

Allá por el ya lejano, pero reconocible, 1958, Hannah Arendt actualizaba la reflexión aristotélica sobre la vida activa de la condición humana, y diferenciaba el trabajo de la obra y la acción. Según ella el trabajo sería aquello que nos permite atender nuestras necesidades vitales, la obra consistiría en todo aquello que nos permite dejar, como individuos concretos, una impronta, un legado, que nos trasciende y aporta algo valioso a nuestros seres queridos o al conjunto de la Humanidad, y la acción se reservaría a la relación entre los seres humanos, a la pluralidad infinita de relaciones que pueden producirse entre los seres humanos que habitan la Tierra.

Sin entrar en complejos detalles la citada autora vincula la capacidad de realizar estos tres tipos de actividad humana –trabajo, obra y acción- con la posibilidad de un continuado progreso que nos aleje de la servidumbre. Incluso de una servidumbre insospechada: la que podemos adquirir respecto los artificios que somos capaces de crear y, aún más paradójica, aquella que acontece por causa de un crecimiento exponencial de conocimientos que dejamos de hilvanar en un conjunto coherente. Trabajo, obra y acción que requieren, además de conocimientos expertos, de otras capacidades básicas como el pensamiento crítico, la creatividad, las cualidades relacionales y una ética del sentido. Quizás la clave de todo ello: una ética que, naciendo de nuestra propia elaboración individual, sea capaz de aunar voluntades para crear aquello que favorece mejor el bien común, la vida de las personas y del planeta.

Así pues, en lugar de la vieja utopía de liberarnos del trabajo –y por ende, si observamos los comportamientos sociales más habituales, de la obra y de la acción-, creo que hemos de reivindicar la posibilidad de transformar el trabajo de tal manera que el mismo devenga liberador y realizador. Un nuevo concepto de trabajo que, más allá de garantizarnos el sustento, nos abra las puertas para una vida buena en la que podamos crear y compartir bienes valiosos para el goce y el desarrollo humano.

Hackathon

Con todo ello, aterrizando en nuestra época contemporánea, es interesante observar que esa transformación se está produciendo de manera acelerada. En gran medida por la creciente automatización y robotización de múltiples campos de la actividad laboral, pero también por la obsolescencia, cada vez más hiriente, de nuestros conocimientos expertos y habilidades profesionales. Un cambio radical, que gracias al éxito tecnológico, se acerca a un cruce de caminos dónde las opciones serán “menos trabajo para menos personas” o bien “un mejor trabajo al alcance de todas las personas”. Estoy convencido que nuestra mejor elección, que no más fácil, es escoger el segundo camino. Y para ello entiendo que necesitamos avanzar en tres grandes campos:

a) Una “economía del bien común”, al estilo de lo que propugna Christian Felber, o una “prosperidad sin crecimiento”, como nos plantea Tim Jackson. Ambos claros partidarios de sustentar esa nueva economía en los valores de la cooperación y la utilidad efectiva para la vida de las personas y del planeta.
b) La mejora de la calidad del empleo en las diversas dimensiones que, a mi modo de ver, acertadamente postula la Unión Europea. Dimensiones de calidad en el empleo que podemos ver de manera panorámica en el enfoque múltiple que nos proponen Mathilde Guergoat-Larivière y Olivier Marchand, entre las cuales son destacables la educación y formación a lo largo de toda la vida profesional, la salud laboral, la diversidad y no discriminación y la propia calidad organizativa de las empresas.
c) El avance científico y tecnológico. Pero no cualquier avance científico y tecnológico, sino aquel que, como nos exponía Ignacio Aizpún en anteriores artículos del Blog de Vive Libre, sea capaz de fundamentarse en una renovada cultura humanista que valore, antes que nada, la dignidad y la libertad de los seres humanos, de todos y cada uno de los seres humanos que habitan este frágil planeta Tierra.

Enfermera

Y si queremos, honestamente, hacer realidad ese sueño de un trabajo digno y de calidad al alcance de todas las personas, no tenemos otra opción que “trabajar en ello”, pero trabajando desde la obra y desde la acción, desde la reflexión, el debate y la búsqueda de las mejores alternativas para esta loable causa. Una causa que no podemos delegar ni obviar, una causa que cada persona, en función de sus capacidades y posibilidades, ha de intentar emprender. Porque, como nos recordaría John Stuart Mill, en su célebre obra sobre la libertad: “el valor de un Estado, a la larga, siempre será el valor de los individuos que lo forman.” Un valor que solo florecerá si el desarrollo humano se orienta a cultivar los campos de la libertad y el respeto.

Que el trabajo del futuro sea una liberación, dependerá de la calidad de nuestras ideas, de nuestros valores y, sobre todo, de nuestra capacidad para conversar, dialogar y encontrar soluciones compartidas.

A veces ganar no es llegar el primero…

Superación, reto

El aforamiento se fue silenciando poco a poco cuando el juez principal dio el primer aviso de la salida. Sonó el segundo silbido y los nadadores fuimos subiendo al trampolín. La tensión de no fallar en la salida fue en aumento, solo quedaba la famosa palabra “preparados” y el  tercer silbido que daría el inicio a la carrera, mi última carrera pero los nervios eran como los del primer día. Se oyó el “piiiip”, y todo empezó y terminó.

Era el año 2010 y con ella se cerraba una etapa de mi vida de más de 10 años en competición con grandes momentos, de grandes sueños y de algunas decepciones. Hoy ya han pasado casi 6 años, pero lo que me ha dado la natación adaptada no me lo podrá quitar nadie.

La mayoría de las personas conocen los beneficios de la natación para nuestro cuerpo y conocen a los grandes atletas actuales; nombres como son Michael Phelps, Ian Thorpe o Ryan Lochte en categoría masculina, y Katie Ledecky, Missy Franklin y, como no, Mireia Belmonte en categoría femenina.London_1908_Swimming

La natación adaptada se declaró paralímpica en Roma en el año 1960, fueron los primeros juegos en celebrarse de estas características. Hay que hacer mención expresa del equipo español por su enorme potencial competitivo en este deporte durante estos últimos años. Todo gracias a grandes deportistas de la talla de Teresa Perales, Esther Morales, Sarai Gascón, Enhamed Enhamed, Miguel Luque, Julia Castelló, Carla Casals, David Levecq, Xavi Torres, entre muchos otros.

Pero me pregunto ¿se conoce la natación adaptada? ¿Se tiene conciencia de todo lo que hay detrás de todos estos magníficos atletas de nuestra natación? Me atrevería a decir que no.

La mayoría de personas no están familiarizadas con el deporte adaptado, y desconocen las diferencias que se implementan para garantizar esta adaptación.

En concreto en la natación adaptada las normas son diferentes. Se practican cuatro estilos: el libre, la espalda, la braza y la mariposa. Otra  de las peculiaridades es que los deportistas pueden salir desde tres posiciones distintas: de pie sobre el trampolín, sentado en el trampolín y directamente de dentro del agua.

Otra característica importante es la clasificación de los nadadores. Al ser un deporte que pueden practicar todas las personas con algún tipo de discapacidad, los nadadores son clasificados en función de cómo afecta su discapacidad a la hora de practicar cada estilo.3118022_8a945a37

Y la última, pero quizás la más destacable de las diferencias entre la natación adaptada y la natación normalizada, es todo lo que te aporta.

No es fácil nacer en este mundo con algún tipo de discapacidad y seguramente la peor etapa de la vida que uno puede tener en esas circunstancias es la de la infancia, ya que a veces puede resultar difícil hacer comprender a otros niños que todos somos diferentes.

La natación me ha dado la oportunidad de aprender desde muy pequeño el significado de valores como el compañerismo, el esfuerzo o el sacrificio.  Comprobar como todos los nadadores puede superarse día a día a pesar de sus grandes limitaciones, permite darse cuenta de cómo su voluntad y motivación les lleva a lograr lo que se proponen. Es inexplicable la sensación de ver a compañeros sin brazos ni piernas,nadar, superar sus marcas y conseguir las necesarias para estar en el siguiente campeonato. O ver a personas con una parálisis cerebral muy severa superarse día a día, en cada carrera, con todo el esfuerzo que supone para ellas dar una simple brazada.

Estoy muy orgulloso de haber participado en este deporte, de haber conocido y formado parte de un 19646251414_baa50fe31e_oequipo con gente de la talla de Esther Morales y Jaume Monasterio de haber tenido grandes entrenadoras como Rosó y Montse y de haber coincidido durante todos estos años con algunos de los grandes nadadores que he mencionado entre muchos otros (no quiero olvidar a nadie).

Aquel año mi vida tomó otro rumbo; centrarme en los estudios en la Universidad. Pero de todos ellos y de cada competición me llevé una cosa nueva a casa.

Seré siempre un hincha de este deporte. Y hoy ya estoy ansioso por poder animar a algunos de mis antiguos contrincantes y compañeros  en los próximos juegos paraolímpicos de Rio.

La natación es un deporte aparentemente individual y solitario, pero en estas circunstancias, se convierte en un deporte colectivo.

Es verdad que en el momento en que suena el tercer silbido del árbitro, todos queremos ganar y ser los primeros en tocar la pared y parar el crono. Pero fuera, y algunas veces dentro de la piscina, estos detalles se olvidan y vemos que todos somos un grupo.

A veces ganar no es llegar el primero, a veces ganar es ser lo que somos.

 

¿Cómo fomentar la autonomía de las personas con discapacidad intelectual?

Ciudad, correr

Las personas con discapacidad intelectual son personas con capacidades, necesidades, preferencias y gustos particulares. Exactamente igual que cualquier otra persona. Quieren cosas diferentes en sus vidas y necesitan también apoyos diferentes.

Hablamos de diversidad y por supuesto, de autodeterminación. Tienen que “hablar por sí mismos”, “elegir y tomar decisiones respecto a la calidad de vida propia” y “participar y contribuir a la comunidad”.

En ViveLibre sabemos que el camino para reconocer y garantizar la autodeterminación de las personas con discapacidad intelectual pasa por valorar y apoyar su autonomía personal.

Por eso ViveLibre es un apoyo para la superación de las dificultades que puedan encontrarse en su día a día: les aporta tranquilidad y confianza, claves para que impulsen su propia autonomía.

ViveLibre ha permitido, en el caso de algunos de los usuarios con discapacidad cognitiva, poder ir y volver solos a su puesto de trabajo. Esto ha generado un aumento de su autoestima, y también una mayor tranquilidad para sus familiares. Como consecuencia, ha mejorado la relación entre ellos.

Desde su teléfono móvil y en cualquier momento, pueden comunicarse con una Unidad de Apoyo, que les conoce, comprende sus necesidades y les ayuda a resolver la situación.

Tampoco es un obstáculo enfrentarse a situaciones imprevistas: un corte en la línea de metro, un autobús que cambia su recorrido, etc. En cualquier situación ViveLibre les responde al momento y proporciona la ayuda de acuerdo a sus preferencias y necesidades.

 

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Siempre desde la intimidad, ellos saben que la aplicación ViveLibre integrada en su móvil personal, es la fuente de un apoyo que les permite sentirse conectados, seguros y autónomos.

Las personas significativas de su entorno cercano, familiares, amigos y profesionales, también son una pieza clave en el desarrollo de su autonomía personal. En ViveLibre sabemos que, garantizando la tranquilidad de estas personas, promovemos que su entorno cercano facilite su autonomía.

“Desorientarse en un itinerario nuevo ya no supone una barrera insalvable porque los profesionales de la Unidad de Apoyo pueden localizarles y orientarles a su destino”.

Pero vamos más allá  al extender el apoyo de ViveLibre a los que son un referente en la vida de las personas con discapacidad intelectual. ViveLibre comprende también sus necesidades y les garantiza conocimiento clave para su tranquilidad. Bien con la aplicación ViveLibre familiar, integrada en el propio móvil personal, que les proporciona información en tiempo real, o informados directamente desde la Unidad de Apoyo.

Uno de los valores más apreciados por nuestros usuarios es la discreción. ViveLibre se lleva en el móvil y nadie tiene por qué saberlo. Los recordatorios y avisos que realizamos se adaptan a las preferencias y circunstancias de la persona. Un mensaje, cuando está en horario laboral o en el colegio, es muchas veces suficiente para recordar una medicina o una cita médica.

La participación social es otro aspecto importante que familiares y profesionales trabajan a diario con las personas con discapacidad intelectual. En este aspecto ViveLibre se convierte en un gran aliado, recordando los encuentros, facilitando los desplazamientos -si hay desorientación- y dotando de seguridad a la familia mientras están fuera.

Conocimiento, tranquilidad y respiro son claves para los referentes de las personas con discapacidad intelectual. De esta manera, ViveLibre consigue que el efecto impulsor de la autonomía por parte del entorno cercano sea aún mayor.

La Unidad de Apoyo la conforman profesionales que, usando las nuevas tecnologías, pueden proporcionar una gran ayuda; pero el mayor valor es el conocimiento de los usuarios y sus capacidades, así como la comprensión de sus necesidades. Esto les permite actuar por encima de la tecnología, y ante cualquier imprevisto y con el conocimiento de la persona y su entorno, prestar la ayuda más adecuada. Este factor humano cierra el círculo de confianza entre el usuario, ViveLibre y la familia.

Cada persona es única, como también lo es su relación con familiares, amigos y profesionales. Las necesidades e inquietudes son diferentes, y por eso los apoyos que se brindan también deben serlo. Seguridad, tranquilidad, confianza, personalización y promoción de la autonomía son aspectos clave de ViveLibre que lo convierten en un apoyo significativo para las personas con discapacidad intelectual.

Las 14 condiciones para la organización social del mundo digital

Social Media

En artículos anteriores hemos puesto énfasis en el formidable incremento de la complejidad que experimenta el mundo que vivimos. Quienes gestionamos organizaciones sociales habremos de familiarizarnos con este nuevo mundo exponencialmente más complejo.

Los patrones que rigen la complejidad aplican tanto a los organismos biológicos como a los organismos sociales. Consecuentemente, si queremos comprender cómo podemos desarrollar una organización que resulte eficaz en un entorno complejo, conviene que nos fijemos en cómo la Naturaleza afronta y resuelve el hecho de la complejidad. Para el profesor Malik, las escuelas de negocio deberían enseñarnos algo más que técnicas de planificación y control o finanzas. Para interactuar con entornos complejos debemos realizar una aproximación a ciencias como la biología, la biónica o la cibernética. A la propuesta de Malik yo añadiría otros campos del saber, como la termodinámica y la teoría general de sistemas.

En la medida que profundizamos en estas materias y descubrimos cómo funcionan los organismos eficientes en la Naturaleza, podemos deducir cuáles son las condiciones que habrán de reunir las organizaciones sociales para resultar eficaces en un entorno complejo. En Vivelibre las hemos estudiado y del análisis han surgido 14 características esenciales.

1.- Evolución

Vivimos en un entorno de cambio continuo. Nuestra realidad se transforma constantemente. El crecimiento exponencial de la potencia de la tecnología está provocando una profunda transformación del mundo que vivimos. El entorno en el que nos desenvolvemos cambia de forma cada vez más rápida y más profunda.

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Necesitamos organizaciones capaces de adaptarse continuamente a un medio en permanente cambio y transformación. Ya no nos vale la mejora continua o una mera reingeniería de procesos. Los tradicionales procesos de cambio se tornan insuficientes. En muchas ocasiones se precisa una verdadera evolución en la genética de la organización, con objeto de transformar modelos industriales en organizaciones propias del mundo digital.

2.- Dinamismo

De la primera característica se deduce que necesitamos organizaciones dinámicas, capaces de moverse con agilidad. Esto comporta actuar sobre los elementos estructurales y organizativos de la institución, pero ante todo tendremos que actuar sobre los elementos más intangibles. El ser humano cuenta con una doble dimensión; es un ente biológico pero a su vez una realidad cultural. Transformar una organización diseñada para actuar en entornos estables para ser eficaz en un mundo dinámico requiere modificar nuestros procesos, pero también cultura, nuestra forma de hacer las cosas, nuestras pautas de comportamiento y nuestras creencias.

3.- Flexibilidad

Convertirnos en una organización dinámica exige altos niveles de flexibilidad. Por flexibilidad entendemos lo que siempre hemos interpretado como tal en el mundo del management, esto es, la capacidad de adaptarnos a los requerimientos del cliente, diseñando soluciones a la medida de sus particulares necesidades.

No obstante, en el momento que vivimos actualmente, el concepto de flexibilidad alcanza también una segunda dimensión, en tanto en cuanto habremos de ser flexibles en nuestra capacidad de adaptarnos a las nuevas exigencias del nuevo mundo digital que se transforma continuamente.

4.- Capacidad de aprender (y de desaprender)

Evolucionar, esto es, mutar, comporta hacer las cosas de otra manera, y requiere cambios en nuestra cultura. Asimismo, es preciso hacer esto de forma muy rápida. Necesitamos por tanto organizaciones capaces de aprender muy rápidamente.images

No obstante, no podemos pasar de ser una organización de la sociedad industrial a convertirnos en una organización del mundo digital si no dejamos de hacer algunas (o muchas) cosas de las que hacíamos antes. Tenemos que dejar de hacer las cosas como las hacíamos antes. Consecuentemente tenemos que provocar un cambio en nuestras creencias, nuestros apriorismos y nuestros prejuicios. En definitiva, tenemos que cambiar nuestra visión de la realidad en lo que al trabajo se refiere. No solamente tenemos que aprender cosas nuevas, sino que es un requisito previo desarrollar la capacidad de desaprender.

5.- Creatividad

Como diría el científico húngaro Ervin Laszlo, el cosmos es un lugar esencialmente creativo. La vida es un acto continuo de creatividad. Tanto evolucionar como aprender, esto es, transformarse, comporta altas dosis de creatividad. Las organizaciones que pretendan sobrevivir habrán de ser altamente creativas.

6.- Tamaño

La necesidad de alcanzar el dimensionamiento adecuado es un axioma básico en la gestión empresarial. Hoy más que nunca es un elemento que debemos mantener presente. Sin embargo, el tamaño tiene hoy un significado profundamente distinto.

En el mundo industrial que hoy recesa nos movíamos conforme a un paradigma que potenciaba las economías de escala; hablar de tamaño llevaba implícito hablar de grandes volúmenes. Sin embargo, cuando hoy hablamos de tamaño nos referimos a lo contrario. Una organización dinámica, flexible, creativa y con alta capacidad de respuesta ante los cambios del entorno habrá de ser necesariamente pequeña. Como dijera el célebre López de Arriortúa todavía en el siglo pasado: “en el Siglo XXI el pez rápido se comerá al pez lento”.

7.- Recursividad

Una entidad pequeña habrá de tener por naturaleza una capacidad limitada de dar respuesta a las necesidades de la gente. Necesitaremos por tanto encontrar el modo de escalar la acción reproduciéndola muchas veces, de modo que lleguemos a todas las personas que nos necesitan.

Para ello, desarrollaremos una nueva cualidad: la recursividad. De este modo seremos capaces de replicar los mismos modos organizativos, los mismos procesos, pautas de intervención, paradigmas y principios que dan lugar a una forma única de entender la intervención sobre las personas con necesidades especiales de apoyo y sus familias. Imitando a la Naturaleza, crearemos una realidad holográfica, creciendo en círculos concéntricos y conformando una realidad que se reconoce a sí misma.

8.- Identidad

Surge por tanto como consecuencia de la anterior una nueva característica esencial a la que llamamos identidad. Nuestras organizaciones deben estar dotadas de una identidad fuerte. Las señas de identidad son mucho más que un ejercicio de marketing o de comunicación. Nuestra identidad se configura a través de una forma única de hacer las cosas que surge de nuestra verdadera fuente de valor: nuestros principios.Fingerprint_picture.svg

La sociedad debe ser capaz de identificarnos de una forma clara por el valor que aportamos a las familias y por el papel que nuestra entidad juega en la sociedad o, en su caso, en el mercado.

9.- Autenticidad

La derivada lógica de la anterior se llama autenticidad. Hoy en día la sociedad cuenta con un ejército de expertos en marketing y comunicación. Normalmente, todos reproducen los mismos clichés, se expresan conforme a los mismos patrones y utilizan las mismas muletillas. Da igual si prestan servicios sociosanitarios o venden refrescos: todos producen calidad de vida y quieren hacerte feliz.

De este modo, el lenguaje se vacía de contenido. Las palabras pierden su significado. Como dijera Confucio, cuando las palabras pierden su significado las personas pierden su libertad.

Nuestras organizaciones deben ser auténticas. No debemos dejarnos llevar por el “mainstream” de la comunicación o por lo generalmente aceptado. Debemos hacer aquello en lo que creemos y comunicar lo que pensamos. Si es preciso seremos disruptivos, pero nunca caeremos en la trivialidad.

10.- Cibernética

La cibernética fue desarrollada fundamentalmente por Norbert Wiener a mediados del pasado siglo XX. La cibernética es la ciencia de la retroalimentación. También podemos interpretarla como la ciencia que trata de la interacción del individuo (o la máquina) con el medio. Lógicamente, la cibernética tiene mucho que ver con el intercambio de información.

Una organización que interactúa con un entorno complejo requiere ser necesariamente cibernética. Todas nuestras organizaciones acostumbran a registrar información sobre el entorno. No obstante, ser una organización cibernética significa centrarse en aquellos datos que provocan un cambio en el estado de las cosas. En nuestro caso, en el estado del usuario y en el estado de la relación del usuario con nuestra sistema operativo.

11.- Sensibilidad

Una entidad cibernética comporta dotarse de una especial sensibilidad. Las organizaciones cibernéticas habrán de ser particularmente sensibles para detectar los cambios en el entorno. Lo primero que nos sugiere esta cuestión es que necesitamos sensores, esto es, medidores de la realidad.

No obstante, la sensibilidad de la que hablamos alcanza un significado mucho más profundo. No solamente necesitamos sensores sino también sistemas avanzados de tratamiento de la información, procesos, sistemas operativos y modelos organizacionales adecuados a esta forma de entender nuestra actividad. A todos estos aspectos de carácter logístico y operativo debemos añadir otro elemento esencial: la cultura. En efecto, necesitamos desarrollar en nuestras organizaciones personas dotadas de una cultura alineada con esta interpretación de la realidad, esta forma de hacer las cosas y, ante todo, comprometidas con nuestros valores. La sensibilidad es una cuestión de sistemas y de personas.

12.- Complejidad

“El crecimiento del desarrollo social depende de que las sociedades sean más grandes, más complicadas y más difíciles de gestionar”. La cita es de Ian Morris. Cuando el mundo en el que vivimos se vuelve mucho más complejo, necesitamos dotar a las personas de soluciones sencillas. Sin embargo, hacer esto comporta la paradoja de tener que desarrollar sistemas organizativamente mucho más complejos.

Los organismos complejos desarrollan propiedades emergentes. Esto significa que el organismo está dotado de unas propiedades que son más que la mera suma de las partes. De la interacción dinámica de sus partes surgen propiedades que son distintas de las de sus partes constituyentes.

Para reconocer nuestras propiedades emergentes Malik nos propone el concepto de fuente de valor (“source of value”). En nuestro caso, la fuente de valor de nuestras propiedades emergentes se encuentra en todo ese acervo de principios, valores y paradigmas que definen nuestra forma de abordar la intervención sobre las personas con discapacidad y sus familias, y producen un resultado que es mucho mayor que la suma de las especificaciones del servicio.

Hablamos de conceptos como el paradigma de los apoyos, el principio de autodirección, el paradigma de las capacidades humanas, los principios de inclusión y participación social, el modelo de calidad de vida o la planificación centrada en la persona. Son esas creencias que nos dotan de una fuerza y una convicción cuando realizamos nuestro trabajo que nos hacen ser mucho más competitivos: esto es, hacer las cosas mejor.

Puede haber quien hable de estos conceptos teóricamente, incluso quien los utilice como instrumento de marketing, pero pocas entidades las aplican de forma auténtica, y todas las que lo hacen provienen del mundo de las discapacidad o de las organizaciones de pacientes. Todo esto tiene mucho que ver con una palabra: compromiso.

13.- Universalidad

Jeremy Rifkin nos habla de la enfermedad singular. En el futuro dispondremos de una información tan asombrosamente amplia y detallada del estado de salud de cada persona que ya no hablaremos de enfermedades genéricas, sino que cada persona comportará, por así decirlo, una enfermedad en sí mismo. En realidad, lo volveremos por pasiva, y cada persona comportará una descripción de su estado de salud. Esta descripción incluirá información amplia y muy diversa, entre la que se encontrará la descripción de su genoma. La información puramente biológica se completará con otras de carácter psicosocial o medioambiental.

Consecuentemente, en el mundo digital avanzamos hacia la individualización absoluta. Esto va traer una transformación radical del sector de atención personas por el lado de la oferta, hasta ahora orientado la gestión de segmentos de mercado.

Las organizaciones sociales del mundo digital prestaremos servicios universales. Todas las personas recibirán el mismo servicio. Sin embargo, un proceso absolutamente individualizado proveerá una solución diferente a cada persona. Un mismo servicio; una solución diferente.

14.- Complementariedad

Nuestras organizaciones se comportan como sistemas disipativos. Los sistemas disipativos son organismos estructuralmente cerrados pero energéticamente abiertos. Hablamos de organismos que intercambian constantemente energía con el entorno. Así habrán de ser nuestras entidades: capaces de intercambiar energía. Como dice Peter Atkins (El dedo de Galileo), “la energía es verdaderamente la moneda de la contabilidad cósmica”.

Por lo tanto, una estructura disipativa es una entidad cooperadora. La implicación más profunda es la necesidad de desarrollar redes de colaboración para encontrar modelos donde todos intercambiemos energía y nos complementemos mutuamente.

 

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La importancia de la familia en la autonomía personal

Persona ViveLibre

Hoy escribo como psicóloga y profesional en el sector de la discapacidad, pero también como madre de una persona con discapacidad intelectual. Quiero simplemente reflexionar sobre cómo, desde la familia, limitamos o colaboramos en el difícil camino de la autonomía personal y social de nuestros hijos.

En primer lugar  me gustaría enmarcar algunas ideas:

  • En relación a la limitación, la sobreprotección de las personas con discapacidad intelectual es un extremo de cariño en el que se incurre, el cual impide el correcto desarrollo de la autonomía de una persona con discapacidad intelectual. El concepto de sobreprotección podemos entenderlo como una inadecuada interpretación de la afectividad o de la protección que ejercen las personas cuidadoras sobre sus hijos/as con discapacidad. Ésta se caracteriza por tratar de evitarles la mayor cantidad posible de riesgos y dificultades que entraña la vida, limitando sus posibilidades de desarrollo (Freixa, 2000; Vázquez, 2007; López, 2008; Martínez, 2013).
  • En relación a la colaboración y como alternativa a este tipo de conducta, se propone el desarrollo de la autonomía según las concepciones más modernas que establecen un concepto integral y centrado en las habilidades de la persona, organización de la propia vida y toma de decisiones (Shalock y Verdugo, 2012).

Podemos considerar la autonomía personal como la capacidad que tiene la persona para desarrollar una vida lo más satisfactoria e independiente posible en los entornos habituales de la comunidad.

Muchas personas con discapacidad manifiestan dificultades en sus habilidades de la vida diaria que limitan la autonomía necesaria para obtener una mínima autosuficiencia, pero es necesario constatar si se debe a su situación personal o es consecuencia de no haberles dado la oportunidad de desplegar todas sus posibilidades en este ámbito.

Si bien está muy claro cuál es el mejor camino para contribuir a la autonomía personal de una persona con discapacidad, también es una realidad que, para conseguir estas metas, las familias debemos ser capaces de asumir riesgos y superar miedos.

“Debemos compensar las dificultades de las personas con discapacidad, es decir, sus limitaciones, reforzando sus capacidades. Actualmente contamos para ello con la ayuda de las nuevas tecnologías, que nos  facilitan el difícil proceso de lograr la autonomía personal.”

 

Nuestros hijos tienen el derecho, y nosotros la obligación, de poner a su servicio los apoyos necesarios, para que dentro de sus posibilidades puedan conseguir el máximo de autonomía. ¿Cómo podemos las familias colaborar y no sobreproteger en este proceso?

El artículo 2 de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, entiende la autonomía como “la capacidad de controlar, afrontar y tomar, por propia iniciativa, decisiones personales acerca de cómo vivir de acuerdo con las normas y preferencias propias así como de desarrollar las actividades básicas de la vida diaria”.

Nuestro papel debería ser el  de acompañar este proceso. ¿Cómo hacerlo?

  • La norma general es que todo aquello que pueda hacer la persona con discapacidad sola, siempre que no ponga en riesgo su seguridad o la de otras personas, debe hacerlo ella
  • Los principales hábitos que debemos enseñar son: higiene, vestido, comida, vida en sociedad y participación en la comunidad.
  • Respecto a cómo enseñar, la mayoría de los niños funcionan con rutinas. Por tanto, lo ideal será conseguir que esos hábitos se conviertan en rutinarios. Con una práctica adecuada y paciencia se pueden aprender muchos hábitos.
  • Hay que practicar, ofreciéndoles ocasiones para que puedan aprender, recordarles, elogiarles y poco a poco disminuir la ayuda, sin prisas, supervisando y revisando la práctica realizada.

La realidad es que gran parte de su autonomía depende de cómo “los mayores” afrontamos el proceso.

Me gustaría finalizar este artículo con una frase a modo de reflexión:

 

“Cuando el objetivo te parezca difícil, no cambies de objetivo: busca un nuevo camino para llegar a él.”

 

Gestión del talento antes que desarrollo de habilidades

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La mayoría de los planes de formación se centran en el desarrollo de habilidades, que consiste en aprender aquello que no sabemos. Esto está bien, pero no es lo más prioritario. Antes, mucho antes, deberíamos gestionar bien los talentos que ya tenemos.

Durante el pasado año, Alicia no ha demostrado tener la capacidad de mantener la calma trabajando bajo presión. ¿Significa esto que Alicia no tiene dicha habilidad? No lo sabemos. Alicia siempre recibe encargos rutinarios y predecibles.

Álex no ha demostrado tener soltura para hablar en público. ¿Será capaz de hacerlo? No lo sé. Yo siempre le veo enfrascado en su ordenador, con sus gafas de pasta. Parece el prototipo de friki.

Si durante el próximo año Álex demuestra ser un gran orador, y Alicia gestionar hábilmente las situaciones tensas ¿es esto un gran avance? ¿Un avance de quién? ¿De ellos, que han desarrollado una cualidad que antes no tenían? ¿O de la organización, que ha facilitado las oportunidades para sacar a la luz y poner en práctica capacidades ocultas de sus empleados?

Hay tres tipos de habilidades:

  • las que tenemos y usamos;
  • las que tenemos, pero que por algún motivo no usamos;
  • las que no tenemos.

Toda organización conoce perfectamente las primeras: aquellas habilidades que tenemos y usamos. Seguramente nos contrataron por ello. Pero por lo general, a la empresa le resulta difícil distinguir entre las otras dos.

Desde el punto de vista económico y humano; desde el puro interés tanto empresarial como personal, lo primero es seguir aplicando nuestras habilidades que ya tenemos y que usamos habitualmente; en segundo lugar, aplicar también los talentos ocultos; y sólo en tercer lugar, adquirir nuevas habilidades.

Lamentablemente, siempre tendremos alguna habilidad del segundo tipo: capacidades infrautilizadas. Es muy complicado tener siempre a todos los recursos trabajando a pleno rendimiento y aprovechando todas sus capacidades.

Sin embargo no debemos olvidar que las capacidades infrautilizadas provocan frustración. Son una pérdida de tiempo y recursos. Es como tirar dinero; por eso provocan frustración: porque es estúpido tener unas habilidades y no aplicarlas. Si nuestro empleado es especialmente brillante en algunos aspectos que no puede desarrollar en su trabajo, tarde o temprano encontrará alternativas fuera de la compañía. Y no tanto porque pueda ser más rentable en otro puesto, sino por el malestar que le produce estar desperdiciando su talento.

Evidentemente nos encantaría que Alicia liderara el próximo proyecto, muy complicado, pero que puede abrir una nueva línea de negocio. También queremos que Álex tome el micrófono el próximo jueves para explicar a los periodistas y posibles inversores las características técnicas del nuevo producto que estamos desarrollando. Claro que sí.

¿Nos atrevemos?

Los recursos humanos pueden ser al mismo tiempo los más caros, los más rentables, y los más desconocidos. Son críticos. ¿Acertaremos con Alicia y Álex? ¿Qué hacemos? ¿Les damos la oportunidad o no?

Este tipo de decisiones son vitales para la organización. Son la diferencia entre rentabilizar o desperdiciar los recursos más valiosos de los que disponemos. Y pueden suponer la diferencia competitiva que nos convierta en el número uno del mercado.

¿Tenemos la información necesaria para tomar la decisión? Cuando arranco un proyecto con un nuevo equipo, me siento como si gestionara un gigantesco almacén lleno de cajas, cada una de las cuales es un skill de un empleado. Algunas cajas tienen un letrero que indica su contenido, y otras no. ¿Sabemos lo que tenemos? Antes de tratar de adquirir nuevas cajas, ¿estamos gestionando bien nuestro almacén de habilidades?

Para lograrlo, podemos trabajar en dos direcciones complementarias:

  • Crear las condiciones para que las cualidades ocultas salgan a la luz, aun cuando no sepamos a priori cuáles son.
  • Identificar cuáles son esas cualidades ocultas, y ponerlas a trabajar inmediatamente.

Empecemos por el primer punto. Para crear las condiciones necesarias para que las cualidades ocultas de los empleados salgan a la luz, debemos preguntarnos: ¿por qué no se han manifestado dichas habilidades? Puede haber varios motivos:

  • Inseguridad. El miedo puede anular cualquier habilidad. Conozco músicos y actores con treinta años de experiencia a sus espaldas, que confiesan pánico absoluto cada vez que suben a un escenario.
  • Prejuicios (de los demás). La imagen que los demás tienen de mí, así como sus experiencias previas, determinarán su relación conmigo, haciéndome encajar en un rol determinado. Después de comprarme un teléfono modernísimo, hice exactamente el mismo comentario a dos compañeros de trabajo: “esta mañana he configurado la alarma como despertador, pero no ha sonado”. Uno dijo: “seguro que lo has hecho mal, eres un manazas”. El otro en cambio aseguró que los nuevos dispositivos siempre vienen con problemas, ya que no se prueban lo suficiente antes de salir al mercado.
  • Prejuicios (propios). La edad media de los directores comerciales es de 45 años. El más joven tiene 32. Por tanto, es imposible que yo sea el nuevo director comercial, a mis 29 años. ¿Imposible?
  • Falta de oportunidad. Una ejecutiva de cuentas demostró que es perfectamente posible trepar por una verja de cinco metros de altura, monísima con sus tacones y minifalda. Sólo le faltaba la motivación suficiente. La perseguían tres dóberman.
  • La cualidad no está madura. La capacidad analítica o las aptitudes para la venta necesitan de un cierto ejercicio para desarrollarse. A veces las cualidades están ahí, pero es necesario trabajarlas un poquito, darles un rodaje.
  • La habilidad oculta no existe. Obviamente, no siempre existen tesoros enterrados. Puede que todas las habilidades estén ya al descubierto.

Una vez identificados los motivos, es sencillo dar con las palancas que nos permitirán crear las condiciones para el óptimo desarrollo de personas: crear un clima de confianza; hacer un esfuerzo por distinguir entre hechos y prejuicios; y tomar riesgos controlados, facilitará sacar a la luz estos skills ocultos.

Esto ya lo hacen muchas compañías. Al menos las modernas. ¿Podemos hacer algo más? Crear las condiciones para que los skills ocultos afloren es necesario, pero puede ser un camino lento. El proceso lo podemos acelerar si identificamos cuáles son esas habilidades ocultas, directamente echando un vistazo a esas “cajas de habilidades” del almacén, y viendo qué contienen.

¿Cómo hacerlo?

Existe un mecanismo terriblemente sencillo: preguntándoselo. Este es para mí uno de los principales objetivos de los cuestionarios de autoevaluación: el descubrimiento de las habilidades que tenemos, y que por algún motivo, no usamos.

 

Prohibido segmentar

segmentar

“No segmente: sí, sí, como lo lee. Sólo usted lo necesita y no su consumidor”

–Javier Rovira (Consumering)

Vivimos tiempos de cambio. Este cambio alcanza no solamente a la dimensión tecnológica de las cosas sino también a nuestra forma de ver el mundo y a nuestros valores. Sin embargo, nuestra forma de hacer las cosas sigue siendo muchas veces la misma de siempre. Esto resulta muy frecuente en el mundo del management, particularmente en el campo de los servicios de atención a personas. Todas las empresas insisten en que ofrecen una atención personalizada. Sin embargo, la industria del sector sociosanitario se encuentra más estandarizada que nunca. Los individuos son vistos muchas veces como una fracción de un segmento de mercado.

Unite_d'Habitation,_Marseille

Me pregunto si esto tiene que ver con el eterno dilema filosófico de los universales. Los humanos tendemos a reificar constructos que solamente son abstracciones de nuestra mente: recursos mentales para explicar e interpretar el mundo. Para Guillermo de Ockham todo lo que existe es individual, de lo cual se sigue que todas nuestras ideas generales no son por naturaleza ni imágenes, ni retratos, ni representaciones mentales de alguna cosa real. Intentar clasificar una realidad diversa en segmentos de población va en contra de la realidad de las cosas.

En este sentido se pronuncia Humberto Maturana, el biólogo de la escuela de Santiago: “todos los fenómenos biológicos ocurren a través de la realización individual de los seres vivos”. La especie es un constructo mental que se refiere a la colección de individuos que comparten una serie de patrones y son capaces de entrecruzamiento reproductivo. Por pura economía de lenguaje lo expresamos con una palabra. Pero lo único real es el individuo: la persona.

Podemos decirlo también desde un punto de vista matemático. Para el célebre matemático Leopold Kronecker, “Dios creó los números naturales. Todo lo demás es obra del hombre”. La Naturaleza solamente cuenta unidades; las fracciones son invenciones del hombre.

La segmentación fue un recurso útil en el mundo industrial. Se trataba de un escenario relativamente estático, lineal, estable y previsible. Contábamos con información limitada sobre la realidad de la gente. Tratábamos de encontrar así pautas comunes entre diferentes grupos. Hoy el mundo ha cambiado y ha devenido en una realidad compleja, dinámica, incierta y, ante todo, diversa. No podemos generalizar. Ya no contamos con una información reducida, sino que tenemos a nuestro alcance una cantidad de información impresionante sobre cada individuo. El ejemplo más representativo es la posibilidad de descifrar el genoma de cualquier individuo. Ya no se justifica la generalización.

Cuando se segmenta a las personas se crean diferentes categorías artificialmente definidas. De este modo despersonalizamos a nuestros clientes, reduciéndolos a la parte proporcional de un segmento de mercado. Reificamos ese segmento como si realmente fuera una realidad ontológica. Así hablamos de los mayores o los discapacitados como si esas expresiones se refirieran a una unidad homogénea.

Chico silla

Sin embargo, cada individuo es una realidad única, diversa y compleja. No podemos seguir pensando en términos de categorías. Estamos en el Siglo XXI. Disponemos de tecnología e información como no hemos dispuesto nunca. Estamos ante la posibilidad de la personalización absoluta. Podemos dejar de tratar a las personas como pedazos de una realidad homogénea que llamamos mercado para comenzar a tratarlos como seres humanos individualmente considerados, diversos y únicos.

Esta visión requiere transformar todos los modelos de negocio, los sistemas operativos y las herramientas que empleábamos hasta ahora; en suma, las viejas instituciones ya no nos valen. Tendremos que empezar por cambiar nuestra forma de ver el mundo y de entender nuestro trabajo (cultura).

En ViveLibre tenemos prohibido segmentar, categorizar, clasificar o etiquetar a las personas. Cada ViveLibre es único. Un mismo servicio; una solución diferente.

ViveLibre en mano

Qué se entiende hoy por “Diseño para Todos”

Diseño para todos

El concepto de Diseño para Todos tiene distintos orígenes. Por un lado se trata el Universal Design americano cuyo origen se atribuye a Ron Mace, si bien varios profesionales como Elaine Ostroff o Eduard Steinfeld, entre otros, desarrollaron conjuntamente sus principios. El Universal Design estaba inicialmente orientado a que las necesidades de las personas con discapacidad y de las personas mayores fueran tenidas en cuenta en la concepción de productos y servicios dirigidos al conjunto de la población.

Casi simultáneamente apareció el concepto de Inclusive Design en el Reino Unido, con objetivos muy parecidos aunque poniendo más énfasis en las personas mayores ya que uno de sus principales impulsores, Roger Coleman, lideraba el Design for Ageing Network (red de diseño para el envejecimiento).

En 1992 el diseñador Paul Hogan creó, con el apoyo de la Comisión Europea, el European Institute for Design and Disability, hoy Design for All Europe. En las jornadas paralelas a su asamblea general  celebrada en Barcelona en 1995 se tradujo al inglés su título Disseny per a Tothom (Diseño para Todas las Personas) como Design for All. Este Design for All nacía con un aspecto diferencial, más allá de diseñar[1] teniendo en cuenta las personas con discapacidad o las personas mayores, éste pretendía abordar el diseño de forma que tuviera en cuenta todos los aspectos de la diversidad humana (edad, dimensiones, aspectos culturales, capacidades, género, etc.).  Este enfoque lo siguen manteniendo tanto la Design for All Foundation como Design for All Europe si bien la Comisión Europea, en algunos de sus documentos, pone más énfasis en las personas con discapacidad y mayores.

Cuando hacia el año 2000 Japón empezó a interesarse por esta materia adoptaron el Universal Design como término aunque integraron también aspectos como la sostenibilidad y la diversidad en general. Como consecuencia de la primera conferencia en 2002 se creó la International Association for Universal  Design (IAUD). Una de las características distintivas de este movimiento en Japón es que, si bien en otras latitudes el Diseño para Todos nació a instancias de movimientos reivindicativos, de los profesionales o con el apoyo de la administración, el IAUD fue creado por la industria que entendió que era necesario dar un giro hacia un diseño más centrado en el usuario.

En 2012 varias organizaciones internacionales y nacionales acordaron firmar en Fukuoka una declaración que, más allá de las denominaciones define los objetivos comunes de Universal Design, Design for All, Inclusive Design y otras denominaciones afines.

Esta declaración que puede consultarse en societyforall.org define los objetivos actuales del Diseño para Todos.

En ella se definen los siguientes derechos:

Todas las personas deben poder acceder a cualquier entorno, producto y servicio en la mayor medida posible.

Es decir, todos los aspectos de la diversidad humana deben ser considerados en la provisión de bienes y servicios. Tanto las alergias como la orientación sexual, pasando por las dimensiones, el idioma o las capacidades intelectuales, entre otras, son aspectos que deben ser considerados en el proceso de diseño y de prestación de productos y servicios.

Como decía el Príncipe Tomohito, fundador del IAUD, nadie es 100% discapacitado y nadie está 100% sano, todos tenemos aspectos positivos y limitaciones en nuestro ser.

Si además tenemos en cuenta que nuestras características evolucionan a lo largo de nuestra vida nos damos cuenta que la mayoría de productos y servicios que tanto las empresas como el sector público ponen a nuestra disposición solo son adecuados para una pequeña minoría, mientras que los demás o bien tenemos dificultades en su uso o bien no podemos acceder a ellos.

 Las diferencias personales y colectivas deben ser respetadas.

Los derechos humanos no son un bien exclusivo de los hombres occidentales de mediana edad e ingresos suficientes. Todos y cada uno de nosotros, tanto individualmente como sintiéndonos parte de un colectivo ya sea cultural, étnico, religioso, de afectados o de defensores, tenemos derecho a ser como somos sin que nadie tenga derecho a hacernos cambiar nuestra esencia y nuestras creencias, siempre y cuando éstas no impliquen el menoscabo de las diferencias de otros.

Toda persona debe poder desarrollar su potencial personal y en la comunidad.

Nuestra vida es nuestro mayor valor y nuestro desarrollo personal implica un bien para la comunidad. Todos debemos estar agradecidos de que Stephen Hawking tuviera oportunidad de desarrollar su potencial pero, a su vez, todos debemos avergonzarnos de que a tantas mujeres se les esté vetado asumir puestos de responsabilidad.

En cualquier caso, cuando una persona recibe el apoyo necesario para desarrollarse acaba dando con alegría lo mejor de sí misma y eso nos beneficia a todos.

Los beneficios de respetar y promover estos derechos son claros.

Si todas las personas pueden acceder, el número de consumidores potenciales aumenta mientras que el número de personas insatisfechas o desatendidas disminuye.

Si las diferencias individuales y colectivas son respetadas, disminuyen el conflicto y la marginación a la vez que la pluralidad de la sociedad se enriquece.

Si todos desarrollamos nuestro potencial, tendremos una vida más plena y nuestras sociedades gozaran de un nivel mayor de desarrollo.

Para alcanzar estos beneficios es necesario poner el Design for All en práctica tanto en las administraciones como en las empresas y ya son muchas las que gozan de los resultados de su aplicación aunque sea a nivel parcial.

La clave principal para conseguirlo es incluir los requerimientos y expectativas  de todos los ciudadanos/clientes en los procesos de diseño y mejora de los productos y servicios.

Sin embargo, no siempre es posible que un único producto o servicio responda a las necesidades de todos sus usuarios potenciales. Por tanto es importante saber elegir en cada caso entre una de las siete estrategias posibles:

  • Un único producto para todos, como la puerta de unos grandes almacenes.
  • Una gama de productos con dimensiones o prestaciones distintas, como los teléfonos móviles.
  • Un producto regulable o personalizable, como una silla de oficina o un ordenador.
  • Un servicio o producto compatible con accesorios que algunos de los usuarios utilizan, como la megafonía compatible con los audífonos.
  • Un servicio complementado con elementos accesorios para personas con necesidades específicas, como los vídeos con subtítulos o los servicios de acompañamiento de los aeropuertos.
  • Un producto o servicio alternativo al convencional que ofrece prestaciones similares, como los servicios de transporte a la demanda para quien no puede utilizar el transporte público.
  • Un producto personalizado, como lo pueden ser un traje o el asesoramiento legal.

Decidir la estrategia correcta y desarrollarla correctamente dependerá de los conocimientos sobre Diseño para Todos del responsable del proyecto o de su acceso a expertos en la materia ya que, si bien es cierto que escuchar directamente a los usuarios potenciales aporta mucha información, también lo es que en no pocas ocasiones, las medidas que se han tomado para favorecer a un colectivo determinado han perjudicado a otro. Un ejemplo de ello sería el pavimento podotáctil para invidentes que se utiliza en Japón, que es incómodo tanto para mujeres que usan tacones como para usuarios de maletas con ruedas.

En cualquier caso, después de analizar las estrategias y logros de muchas empresas y administraciones, hemos llegado a definir un método que permite abordar secuencialmente el proceso de Diseño pata Todos. El método propone siete fases que en inglés coinciden con las letras que componen la palabra HUMBLES[2]:


  • Highlight Design for All Opportunities (Descubrir las oportunidades y definir los objetivos).
  • User Identification (Identificación de los usuarios).
  • Monitor Interaction (Monitorizar la interacción).
  • Breakthrough Options (Seleccionar las opciones de mejora).
  • Lay Out Solutions (Diseñar las soluciones).
  • Efficient communication (Comunicar de manera eficiente).
  • Success Evaluation (Evaluar los resultados).

La aplicación de este método ha permitido logros significativos en el ámbito de la innovación centrada en el usuario haciendo compatibles la satisfacción de los usuarios y la responsabilidad social con la mejora de los resultados económicos.

Así pues, el Diseño para Todos es actualmente una herramienta muy útil para contribuir a la satisfacción de clientes y ciudadanos considerando el respeto a la diversidad como elemento clave de la innovación responsable.

 

 


Nota 1: Debe tenerse en cuenta que la palabra “diseño” en español proviene de la palabra italiana disegnare que significa dibujar, mientras que design proviene directamente de la palabra latina designare  que significa determinar las características de algo. Así pues debemos entender el término “Diseño para Todos” como no únicamente circunscrito al ámbito de dar forma a nuevos productos si no de concebir o adecuar tanto los entornos como los productos y servicios para que den respuesta a las necesidades y expectativas de todos y cada uno de nosotros. [ Volver ]

 


Nota 2: Universal Design: the HUMBLES method for user-centred business. (2012).ARAGALL, F. MONTANA, J. Gower Publishing Limited. [ Volver ]

 


¿Empa…qué?

Persona viaja y escucha

Entré en el vagón de metro y se sentó a mi lado un hombre vestido de Elvis Presley con un mono blanco de licra repleto de tachuelas, un músico ambulante, pensé.

Llevaba una muleta y desprendía un desagradable olor que me recordó a cuando yo trabajaba en naves de proceso de subproductos cárnicos; también yo desprendía un olor espantoso que no percibía porque me había acostumbrado a él.

Después una mujer se sentó a su lado, dejando un espacio, pero al cabo de un momento, se desplazó al otro extremo del vagón.

Un chico joven entró en la siguiente parada y le dijo: ¡Hola Elvis! ¿Vas de Elvis, no? El otro le ofreció una sonrisa cansada.

Mis ojos recorrieron todo el vagón observando las personas que lo ocupaban. ¡Qué distintos y qué iguales somos!

Distintos tonos de piel y cabello, distintas edades y alturas, distintas miradas y estados de ánimo pero todos los que allí estábamos fuimos niños, amados por alguien, tenemos nuestros problemas e ilusiones y, con suerte, todos envejeceremos.

La metáfora que me vino a la mente fue que, como en la vida, dentro del vagón la mayoría de nosotros viajábamos solos en la misma dirección.

Solos porque construimos una pared entre nosotros y los demás.

¿Somos capaces de ponernos en la piel del otro?

Si lo hiciéramos nos sorprenderíamos más, nos alegraríamos más, aprenderíamos más y, seguramente, seríamos más tolerantes y comprensivos.

Gustave_Caillebotte_-_Jour_de_pluie_à_Paris

Este “meterse en la piel del otro”, la empatía, no solo nos hace más humanos y más abiertos, también puede provocar un reflejo positivo, quizás, al practicarla, las personas de nuestro entorno también nos escuchen, nos respeten, nos ayuden…

Al llegar a su estación “Elvis con muleta” se puso de pié y otro pasajero se ofreció a bajar su amplificador del vagón.

Al llegar a la mía un joven cargaba la cesta de una señora mayor.

Es un comienzo…

Igual si empezamos a derribar el muro que nos separa de los demás descubriremos que las personas del otro lado no son tan distintas, que sienten y desean como nosotros, que todo el mundo agradece una sonrisa sincera y que le echen una mano.

Igual si empezamos a derribar el muro descubrimos que los otros son nuestro espejo y que ya no somos más yo y los otros, sino solo nosotros.

Pruébalo… o no.

Atreverse a ser diferente

Grupo calle Liverpool

El Hombre es un animal social. Esto tiene, por lo menos, un origen evolutivo: es prácticamente imposible sobrevivir si vamos solos por la vida. Los seres humanos, como los lobos y los monos, vivimos en manadas y sociedades. Para que la sociedad funcione tenemos que llevarnos bien, y para conseguirlo, un mecanismo práctico es imitar lo que hace la mayoría.

El fortísimo deseo que tenemos de agradar a los demás tratando de parecernos a ellos se observa especialmente en la adolescencia. Los jóvenes establecen un criterio de lo que “mola” y tratarán desesperadamente de convertirse en ese arquetipo. Las modas van cambiando, por supuesto, y existirán grupos dispares, lo mismo que existen clanes o tribus. Pero será casi imposible no pertenecer al menos a una de esas tribus.

Yo he tenido la inmensa suerte de ser “del montón” y por tanto sentirme aceptado, querido y protegido entre la multitud. Nunca he destacado mucho, ni por encima, ni por debajo. Pero un día descubrí que esto no tenía ningún mérito, y que si quería progresar y entender las cosas importantes de la vida, tenía que fijarme en aquellos que no estaban tan arropados por el resto de la manada, y atreverme a salir de ese círculo de comodidad.

Recuerdo perfectamente miles de escenas de mi clase, cuando éramos niños. Seríamos unos cincuenta. Algunos destacaban en los estudios, otros en los deportes, y otros por su capacidad de hacer amigos. Unos por ser los más “malotes”, otros por ser los más “buenotes”. Al más delgado le llamábamos “palillo” y al más gordo “barrilete”. Pero de todas las posibles características que pudiera haber, una siempre brillaba sobre las demás. Algo que definitivamente te clasificaba entre los mejores o los peores. Algo que era lo único que realmente importaba a esa edad. El fútbol.

Y yo era tremendamente malo jugando al fútbol. Malo, malo, malísimo. Tan malo que no me ponían ni de portero. Siempre jugaba de defensa y mi única misión era tirarme a los pies de los delanteros del equipo contrario para molestarles lo más posible. Era auténtica “carne de cañón” futbolera. Mi portero habitual, Gustavo, a la defensa nos llamaba los “torpedos”, y nos lanzaba literalmente sobre el enemigo al grito de “¡Torpedo uno! ¡Torpedo dos! ¡Torpedo tres!”

Bien pensado, un grupo de cincuenta es suficientemente pequeño como para que siempre haya alguna característica que te haga destacar, ser el mejor o el peor, el primero o el último, y es posible que eso marque el resto de tu vida. Seguramente yo era el peor de todos jugando al fútbol, y esto me hizo fijarme en otros juegos, como las apuestas con cromos, lo que me introdujo tan joven en los rudimentos del mundo financiero.

Comprendí de primera mano asuntos como la escasez (ese cromo raro que nadie tenía), la especulación (“comprar” el cromo raro por otros cien con la intención de “venderlo” luego por doscientos), la información privilegiada (“un primo de Barcelona me ha dicho que el cromo de Petursson ya está saliendo en los kioscos”) y de esta forma experimenté ascensos vertiginosos en mi capital así como algunas bancarrotas mientras la mayoría de la clase perseguía el balón.

También recuerdo el día en que el profesor de gimnasia nos propuso correr el “maratón”. Se trataba de una prueba de resistencia. Una carrera larga, una prueba de fondo. Sinceramente, nunca me propuse ganar esa carrera y en ningún momento pensé que la ganaría. Ingenuamente creía que los mismos que siempre metían los goles en los partidos, mis ídolos Kerman y Xabi, serían los primeros en llegar a la meta. Pero no fue así. Los corredores se iban cansando, algunos se retiraron. Mientras tanto yo seguía corriendo con todas mis fuerzas, con las mismas ganas y el mismo empeño que ponía en jugar bien al fútbol sin ningún éxito.

Llegados a este punto es cuando un coach deportivo diría que esa prueba era más psicológica que física. Diría algo así como que “las características físicas, con las que uno nace, son más difíciles de cambiar. Pero la mente es muy flexible, y cuando alguien se propone hacer algo y pone en ello todo su empeño, lo logrará”.

Estoy básicamente de acuerdo con eso, pero hay algo más, que es lo que quiero comentar ahora. Cuando gané la carrera, me sentí solo. Me sentí vulnerable, exactamente igual que cuando no era capaz de jugar bien al fútbol. Me di cuenta de que tanto los primeros como los últimos tienen algo importantísimo en común: nadie les puede marcar el camino. No hay otro a quien imitar. Y esto, aunque inquieta, es un grandísimo regalo ya que abre la puerta a desarrollar las capacidades que uno tiene, ignorando completamente los límites que nos marca la vulgaridad del rebaño.

Y es que no tiene mucha importancia ganar o perder, ser el primero o ser el último: siempre encontrarás alguien mejor o peor que tú. Lo que realmente importa es desarrollar esas capacidades que todos tenemos dentro, y que nada ni nadie, ni siquiera uno mismo, nos impida hacerlo. Yo aquel día descubrí que había algo más importante que agradar y querer parecerme a los demás, que era ser honesto conmigo mismo, ser auténtico y desarrollar mis propias capacidades, fueran las que fueran. Atreverme a ser diferente.